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Se aprueba el reglamento de Igualdad Retributiva entre hombres y mujeres

Autora: Tania Falcón

El pasado 13 de octubre el Consejo de Ministros aprobó el reglamento sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres. La norma establece una serie de obligaciones a las compañías, entre las que destacan la elaboración de un registro salarial de toda la plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos. De esta forma, se intenta eliminar (o, al menos, reducir) la brecha salarial entre sexos existente en nuestro país que, según el instituto Nacional de Estadística, se sitúa en el 22%; un porcentaje que se reduce al 13% si se depuran los efectos estadísticos.

El registro salarial, que deberán preparar todas las compañías antes del próximo 14 de abril, debe contener información sobre los valores medios de todos los sueldos desglosados por género y categoría profesional, así como los complementos y otras percepciones extrasalariales. En caso de contenerse diferencias superiores al 25% en las medias de unas y otros, la organización deberá aportar razones objetivas que justifiquen las desigualdades. La labor de explicar los desequilibrios, según los expertos consultados, está suscitando mucha preocupación en las empresas. “Al menos en lo que respecta a la gestión”, indica Silvia Palacios, socia de laboral de Ejaso ETL Global.

Palacios subraya la importancia de cumplirla con precisión porque prevé que la Inspección de Trabajo adopte una actitud más incisiva en la lucha contra la discriminación. “Las obligaciones en materia de igualdad van a ser una prioridad para el organismo”. Las infracciones por esta causa están consideradas como muy graves y llevan aparejadas multas de hasta 187.000 euros.

En muchos casos, el problema está en establecer un término de comparación válido entre funciones dentro de las organizaciones. El reglamento exige que la empresa demuestre que remunera de forma equivalente los trabajos “de igual valor”, un concepto que se cumple cuando la categoría o las labores encomendadas son equivalentes y empleados cuentan con una formación pareja.

Aunque la normativa da seis meses para presentar los registros salariales, los expertos coinciden en que es necesario ponerse a trabajar en ello cuanto antes. El nivel de detalle que exigen estos documentos para que sean realmente efectivos ante la Inspección de Trabajo o los tribunales aconseja no dejarlos para el último momento.

Si se tiene sospechas de discriminación, Elena Blasco, de CC OO, recomienda ponerse en contacto con la representación legal de los trabajadores. El sindicato, que tiene acceso al registro íntegro, revisa el caso y podrá instar a la compañía “a que aplique las medidas correctoras pertinentes”. Si esta vía no funciona, subraya Blasco, los servicios jurídicos sindicales “analizarán la viabilidad de interponer una demanda”.

En los últimos años, debido a la lucha de las mujeres, a los movimientos de concienciación y visibilización de la brecha de género y en concreto, la brecha salarial, os jueces están examinando con más ímpetu los indicios de discriminación, aplicando incluso la perspectiva de género, considerando las principales variables que determinan y precipitan la aparición y desarrollo de la brecha salarial de género: contratos laborales de las mujeres fundamentalmente de carácter temporal y con jornada parcial, su presencia en ramas de actividad con peor remuneración y con categorías laborales inferiores a las de los hombres.

Si un juez confirma que existe discriminación, Fernández Pallarés advierte de que la empresa puede enfrentarse a una condena con una cuantía alta. Además de la multa, tendrá que abonar a la afectada la parte correspondiente al sueldo y una indemnización por vulneralización de derechos.

El mundo empresarial está actuando y la diversidad de género ha empezado a ser tema de atención en muchos puntos de dirección que hasta ahora no tenían prioridades. No obstante, hay que tener en cuenta que la mujer lleva años incorporada al mercado laboral en la mayoría de las profesiones y, aunque es motivo de avance, aún no es suficiente, ni en velocidad, ni en los diferentes escalones de la pirámide empresarial.

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