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Pasos hacia la igualdad: el Gobierno aprueba el Real Decreto de Igualdad Retributiva

Autora: Tania Falcón

El Consejo de Ministras/os  ha aprobado dos reglamentos, a través de sendos Reales Decretos, que desarrollan dos obligaciones empresariales: garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y elaborar y registrar los planes de igualdad (en las compañías a las que se lo exige la ley). La nueva reglamentación en materia salarial detalla, entre otras cosas, cómo evaluar los puestos de trabajo, cómo deberán ser los registros salariales en las empresas y qué consecuencias tendrá no tenerlos o incurrir en desigualdad salarial.

«Se erradica una aberración democrática que vulnera derechos fundamentales de la mitad de la población. Se acabó que un hombre y una mujer puedan percibir remuneraciones diferentes», ha recalcado la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, este martes tras el Consejo de Ministros. Las empresas tendrán seis meses para adaptar los registros salariales ya obligatorios en la ley. Entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) que se prevé inmediata.

Mientras que el segundo reglamento, sobre los planes de igualdad, que entrará en vigor también a los seis meses de su publicación en el BOE, explica en detalle el procedimiento para su negociación y registro y cuál será a partir de ahora el contenido mínimo de estos planes ya sea obligatorio o voluntario.

El reglamento sobre igualdad salarial empieza aludiendo al principio de transparencia retributiva, que es el que aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. «Este principio persigue identificar las discriminaciones ya sean directas o indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima».

La nueva normativa detalla que se entiende legalmente que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando “la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”. Y acto seguido define que se entiende por cada una de dichas condiciones. Se aplicará a través de los siguientes mecanismos: los registros retributivos, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que sea de aplicación.

El Estatuto de las personas Trabajadoras ya obliga al empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, así como a llevar un registro detallado por sexos de los salarios de sus empleados. La ley especifica ahora que este registro deberá recoger convenientemente desglosadas por sexo, «la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable». A su vez, esta información «deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción».

Asimismo, «todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos», indica el texto de la norma.

La norma actual ya es clara: toda persona trabajadora puede acceder a la información de dicho registro. Si bien la nueva regulación detalla que en las empresas con representación legal de los trabajadores el acceso del empleado al registro deberá formularse a través de ella. Mientras que si esta representación no existe, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, “que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable”.

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